Selon le code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. (article L 1233-3du code du travail)
Pour qu’un licenciement économique soit valide, il doit répondre à certains critères définis par la loi, notamment :
- Cause Économique : Il doit être justifié par des difficultés économiques réelles et sérieuses rencontrées par l’entreprise.
- Consultation des Instances Représentatives : L’employeur doit informer et consulter les représentants du personnel (comité social et économique – CSE) sur les mesures envisagées avant toute procédure
- Informer la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets), avant de lancer la procédure de licenciement pour motif économique
Les conditions de cette consultation obligatoire et de l’information à la Dreets varient en fonction du nombre de licenciements envisagés et de l’effectif de l’entreprise :
| Moins de 10 salariés licenciés sur 30 jours | 10 salariés licenciés ou plus sur 30 jours | ||
| Entreprise de moins de 50 salariés | Entreprise de plus de 50 salariés | ||
| Consultation CSE | Le CSE doit donner son avis dans un délai d’1 mois | 2 réunions obligatoires espacées de 4 jours maximum Un accord de branche ou de groupe peut en fixer les modalités | Minimum 2 réunions espacées d’au moins 15 jours Le CSE rend son avis : Sous 2 mois (moins de 100 licenciements) Sous 3 mois (entre 100 et 249 licenciements) Sous 4 mois (plus de 249 licenciements) Un accord de branche ou de groupe peut en fixer les modalités |
| Information de la Dreets | Obligatoire par écrit | Notification par LRAR | Notification par LRAR |
- Reclassement du Salarié : Avant de procéder au licenciement, l’employeur doit rechercher des possibilités de reclassement pour le salarié au sein de l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient. Le poste proposé doit être de la même catégorie ou équivalent à celui occupé actuellement par le salarié et avec la même rémunération.
Le reclassement est possible dans un emploi de catégorie inférieure, mais avec maintien de la rémunération précédente et à la condition que le salarié donne son accord.
Il est essentiel de respecter les procédures légales et de consulter les représentants du personnel pour que le licenciement économique soit légalement valide.
Si l’employeur ne respecte pas les conditions et la procédure imposée par la loi, le licenciement peut être déclaré nul, injustifié ou irrégulier.
A titre d’exemple, si le salarié est licencié pour motif personnel alors que le véritable motif de la rupture est de nature économique, il est en droit de demander outre des dommages et intérêts pour le licenciement injustifié, l’indemnisation de préjudices complémentaires. ( contrat de sécurisation professionnelle (CSP), congé de reclassement, indemnité de licenciement majorée, outplacement, aide à la création d’entreprise et toutes les mesures d’accompagnement prévues au PSE et indemnités négociées dans un accord d’entreprise …).
C’est en ce sens que la Cour de cassation a statué dans un arrêt qui concernait un salarié licencié pour motif personnel alors qu’il était démontré que le véritable motif de licenciement était économique. (Cass. soc. 14 avril 2021 n° 19-19050)En cas de licenciement pour motif économique le salarié peut bénéficier des indemnités du pôle emploi mais en outre il est éligible au :
- contrat de sécurisation professionnel (CSP) ;
- un reclassement ;
- et prioritaire à la réembauche.