Lorsqu’un employé est confronté à un licenciement abusif, il est important de connaître ses droits et les moyens de contester cette décision. Dans cet article, nous examinerons les différents moyens pour contester un licenciement. Nous évoquerons certains moyens.
1. Le non-respect de la procédure de licenciement
L’un des moyens les plus courants de contester un licenciement abusif est de prouver que l’employeur n’a pas respecté la procédure légale de licenciement. En France, la procédure de licenciement doit suivre certaines étapes, telles que la convocation à un entretien préalable, la notification écrite des motifs du licenciement, et le respect d’un délai de préavis. Si l’employeur ne respecte pas ces étapes, le licenciement peut être considéré comme injustifié.
2. Le licenciement discriminatoire
Un autre moyen de défense contre un licenciement est de prouver qu’il est discriminatoire. Selon la loi française, il est interdit de licencier un employé en raison de sa race, de son origine ethnique, de son sexe, de sa religion, de son handicap ou de son orientation sexuelle. Si l’employé peut démontrer que le licenciement est basé sur l’une de ces caractéristiques protégées, il peut contester le licenciement en invoquant la discrimination.
3. Le harcèlement moral
Le harcèlement moral annule le licenciement. Il convient de prouver que le salarié a été soumis à des actes répétés de harcèlement moral. La loi française protège les employés contre le harcèlement moral et prévoit des sanctions pour les employeurs qui en sont responsables.
Il convient de rappeler que le harcèlement moral de même que la discrimination sont sanctionnés en droit du travail mais également par le code pénal.
4. Le licenciement économique injustifié
Un licenciement économique peut également être contesté s’il est injustifié.
Un licenciement pour motif économique est le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non liés à la personne du salarié.
Le motif du licenciement résulte de la suppression ou transformation d’emploi ou de la modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail.
La liste des causes qui peuvent justifier un licenciement économique n’est pas limitative. Il peut s’agir notamment de difficultés économiques, de mutations technologiques, d’une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, de la cessation d’activité de l’entreprise.
La cause économique est prise en compte au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux autres entreprises du groupe situées en France sauf fraude. (article L1233-3 du code du travail)
Si le salarié prouve que l’entreprise n’a pas rencontré de difficultés économiques sérieuses pour justifier le licenciement, il peut contester la décision et demander sa réintégration.
5. L’absence de motif réel et sérieux du licenciement
Aux termes des articles L 1232-6 du Code du Travail, l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement.
L’article L1235-1 du même code dispose quant à lui qu’ « En cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ».
Le motif réel est à la fois un motif existant exact et objectif :
- Existence du motif :
La cause du licenciement doit être établie. Le motif allégué par l’employeur doit avoir une réalité concrète et vérifiable ce qui implique le rejet de tout motif inconsistant (allégation vague,) des faux motifs ou des motifs contradictoires.
Ainsi, des manœuvres frauduleuses invoquées mais non établies ne constituent pas une cause réelle de licenciement (Cass Soc 5 janvier 1995 n° 93-44.574 Sociétés Linge Service c/ Morillon).
– Exactitude du motif : un licenciement dont le motif se révèlerait inexact ou varierait dans le temps devra être déclaré abusif et sanctionné à ce titre par les Tribunaux (Cass Soc 28 octobre 1981 n° 79-41.274 Bull Civ V n° 836).
Les faits invoqués doivent être la véritable cause du licenciement (Cass Soc 10 avril 1996 n° 93-41.755 Debiève c/ Société Marie et Cie Bull Civ V n° 149).
– Objectivité du motif : la cause doit être objective c’est à dire qu’elle doit reposer sur des faits, la Cour de Cassation exigeant des griefs matériellement vérifiables (Cass Soc 14 mai 1996 n° 94-45.499 Dufour contre Société Fichet Bauche Bull Civ V n° 189).
– Sérieux du motif : le motif sur lequel se fonde le licenciement doit en outre avoir un caractère sérieux, revêtir une certaine gravité qui rend impossible sans dommage pour l’entreprise la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement (Déclaration ministère du travail du 29 mai 1973, JOAN CR 30 mai p 1619).
Ainsi si le motif de licenciement n’est ni réel et/ou ni sérieux le licenciement est injustifié et donne droit pour le salarié à des dommages intérêts.
Il existe d’autres moyens plus spécifiques qui relèvent de l’analyse juridique de chaque cas à l’aulne de la loi applicable et de la jurisprudence.